კოვიდ პანდემიამ ცვლილებების მენეჯმენტი გამოიწვია ბიზნესებში. პროცესი რიგ კომპანიებში თავისთავად მოხდა, ზოგმა ორგანიზაციამ კი ცვლილებების მართვა სტრატეგიულად აწარმოა. 

მათ, ვინც ფრაგმენტულ ქმედებებად დატოვეს კოვიდის თანმხლები ცვლილებები, ისეთი გამოწვევების წინაშე დადგნენ, როგორიცაა თანამშრომლების დემოტივაცია და გადინება,  რადგან აღარაფერი იყო დარჩენილი იმ კორპორატიული კულტურისგან, კორპორატიული იდენტობისგან, რაც თავისთავად იყო შექმნილი და ონლაინ რეჟიმში ასევე თავისთავად დაიკარგა, გაირღვა, ჩამოიშალა.

ეს სურათი პირდაპირ აისახება ორგაიზაციის ოპერირების დაბალ ხარისხზე, შესაბამისად გარდა გადინებისა, ბევრმა კომპანიამ თავად გაათავისუფლა თანამშრომლები, რესურსების შეზღუდვის მიზნით. მოკლედ ჩიხში ბევრი მოექცა, რადგან კრიზისით (ამ შემთხვევაში პანდემიით) გამოწვეული ცვლილებების მართვა შიდა კომუნიკაციის სტრატეგიის გარეშე როგორც წესი წარუმატებელია.

მათ ვინც გაუძლეს, განსაზღვრეს, იფიქრეს, ფეხი აუწყვეს პროცესებს, ინტენსიური მუშაობით გარკვეულ შედეგებს მიაღწიეს და ბაზარზე კვლავ წარმატებით ოპერირებენ.   უდიდესი რესურსი ჩაიდო ადამიანური რესურსების მართვის და პიარ / კომუნიკაციის ერთობლივი მუშაობით ცვლილებების მართვის ეფექტურად დანერგვისთვის.  კომპანიებისთვის ძირითადი ამოცანები შემდეგი იყო:

• კორპორატიული კულტურის შენარჩუნება / ამაღლება
• მისიის და ფილოსოფიის „გამეორება“ და კვლავ გააზრება (ზოგიერთი კომპანია კი პირველად დაფიქრდა ამ საკითხზე)
• ემოციური კავშირის შექმნა ორგანიზაციასა და თანამშრომელს შორის
• გუნდურობის შენარჩუნება / გაზრდა
• ინფორმაციის გაცვლის პროცესის სისტემატიზაცია
• ნდობის გარზდა
• ცვლილებების მიმართ მზადყოფნა
• Drive -ის (ბრძოლისუნარიოანობის და შემართების) გამოწვევა

და ეს ყველაფერი თავიდან სრულიად ონლაინ, შემდეგ კი ჰიბრიდული რეჟიმით.

რა ტრენდები შეგვიძლია დავინახოთ კოვიდ პანდემიით გამოწვეულ ცვლიებებთან ადაპტირებისთვის შიდა კომუნიკაციებში:

1. თავად შიდა კომუნიკაციების გაძლიერების აუცილებლობად მიჩნევა და გადააზრება (ბევრი კომპანია არ აქცევდა ამ მიმართულებას ყურადღებას)
2. ონლაინ მუშაობის ახალი შიდა პლატფორმების – ინტრანეტის შექმნა ან გააქტიურება
3. HR-ის და PR -ის კოლაბორაცია
4. ფიქსირებული სამუშაო საათების „მოხსნა“ ნდობის გამოხატვის კომუნიკაციით
5. ფოკუსირება თანამშრომლის კარგად ყოფნაზე და საჭიროებებზე (ჯანსაღი ცხოვრების წესი, ფსიქოლოგის ჩართულობა, ა.შ. )
6. ფოკუსირება თანამშრომლის როლის გაზრდაზე: კომპანიაში გადადგმული სტრატეგიული ნაბიჯების პრე-განხილვა, შეთანხმება, გადაწყვეტილებების მიღებაში ჩართულობის გაზრდა
7. იერარქიის „ მოხსნა“ და რა საკომუნიკაციო ტონის შეცვლა  (აღმასრულებელი გუნდის ინტენსიური ჩართულობა ონლაინ შეხვედრებზე, პირადი ემოციები, იუმორი, ა.შ.)
8. ჰიბრიდულ რეჟიმში (ონლაინ და ოფლაინ მუშაობის სინთეზი) იმ „სიკეთეების“ შენარჩუნება, რაც ონლაინ რეჟიმში დაინერგა, როგორიცაა მაგალითად არაფიქსირებული სამუშაო საათები და ა.შ.
9. თანამშრომელთა საჭიროებების ინტენსიური კვლევა
10. სიურპრიზების ორგანიზება თანამშრომლებისთვის (მაგ. საოფისე ნივთებით სახლის სამუშაო გარემოს შევსება, მღავალშვილიანი თანამშრომლისთვის ოჯახის ბავშვების მომვლელით უზრუნველყოფა რთული პროექტის დროს, ა.შ.

ეს მხოლოდ მცირე ჩამონათვალია იმისა, თუ როგორ აწარმოებენ კოვიდ პანდემიით გამოწვეული ცვლილებების ფონზე შიდა კომუნიკაციებს კომპანიები და რამდენად პროაქტიულები არიან.  ცალსახაა, რომ დღეს ბიზნესი იმდენად დიდი გამოწვევების წინაშე დგას, რომ აუცილებელია პულსზე ხელის ჭერა განსაკუთრებით შიდა აუდოტორიასთან კომუნიკაციაში.