ორგანიზაციული კულტურა ეს არის ქცევის, აზროვნების, შეგრძნებების და რწმენის ერთობლიობა. ამბობენ, რომ ორგანიზაციული კულტურა მიირთმევს სტრატეგიას საუზმედ. ამბობენ, რომ ეს ფრაზა პიტერ დრაკერმა, ამერიკელმა ცნობილმა მართვის კონსულტანტმა, განმანათლებელმა და ავტორმა თქვა. იმასაც ამბობენ, რომ მას ეს არ უთქვამს – „ჩაუდეს“. თუმცა მიუხედავად იმისა, თუ ვინ თქვა ფრაზა, მე მისი მჯერა 

დამკვეთებთან მუშაობის ჩემმა პრაქტიკამ მიჩვენა, რომ საუკეთესო სტრატეგიასაც კი შეიძლება შეხვდეს წინააღმდეგობები ორგანიზაციული კულტურის გამო. ორგანიზაციული კულტურა ძლიერი მხეცია, რომელიც ხშირად წარმატებით უპირისპირდება და ეწინააღმდეგება ყოველგვარ სტრატეგიულ ცვლილებას, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენად კარგია ან საჭირო აღნიშნული ცვლილება. ზუსტად ამიტომ ვამბობთ, რომ „კულტურა მიირთმევს სტრატეგიას საუზმედ“.

რა შეიძლება იყოს გამოსავალი? რა უნდა შევთავაზოთ ისეთ თანამშრომლებს, რომლებიც ქმნიან ძლიერ ორგანიზაციულ კულტურას, რათა მათ გავუჩინოთ დაინტერესება რომ ჩაერთონ სტრატეგიის განხორციელებაში, რომელიც ბევრ ცვლილებას მოითხოვს. ცვლილებები კი ყოველთვის, ყველგან და ყველასთვის მტკივნეულია.

პირველ რიგში, უნდა მოვახდინოთ იმ ადამიანების იდენტიფიცირება, ვინც ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას; შემდეგ, უნდა გავარკვიოთ, თუ რაში არიან ეს ადამიანები ძლიერები და წარმატებულები და საბოლოოდ, უნდა ვთხოვოთ მათ, რომ საკუთარი გამორჩეული შესაძლებლობები მიმართონ საკუთარი ორგანიზაციის გაძლიერებისათვის. იშვიათად გამოჩნდება მენეჯერი, რომელსაც უყვარს საკუთარი ორგანიზაცია, ამავდროულად ამაყობს საკუთარი შესაძლებლობებით და უარს იტყვის მისი ორგანიზაციის დახმარებასა და საკუთარი შესაძლებლობების საჯაროდ წარმოჩენაზე.

შესაძლებლობებზე დამყარებული სტრატეგია ეფუძნება მისი შიდა, ადამიანური რესურსების მაქსიმალურ გამოყენებას. ორგანიზაციული შესაძლებლობები გულისხმობს ადამიანების, მათი ცოდნის და გამოცდილების, ინსტრუმენტების და პროცედურების ერთიანობას, რომელიც ერთად ქმნის ორგანიზაციის ღირებულებების სისტემას და შესაბამისად, ღირებულებებს მომხმარებლისთვის. აქედან გამომდინარე, ჩვენ უნდა მოვახერხოთ, რომ:

• შევიმუშაოთ სტრატეგია, რომელიც მეტ-ნაკლებად ჯდება ორგანიზაციული კულტურის ფარგლებში;
• დავიწყოთ ზრუნვა ორგანიზაციული ქცევის ცვლილებაზე და ეს გავხადოთ სტრატეგიის ფარულ, მაგრამ მნიშვნელოვან მიზნად;
• შევადგინოთ იმგვარი გეგმა, დავსახოთ ისეთი აქტივობები, რომ რაციონალურ და ემოციურ ფაქტორებზე მოვახდინოთ ზემოქმედება;

საბოლოოდ, არ დავივიწყოთ რომ სტრატეგია და სამოქმედო გეგმა აუცილებლად უნდა იყოს რაციონალური და მიღწევადი. თუ სტრატეგიაში მოვიაზრებთ ისეთ მიმართულებებს, რომლებიც აპრიორი ვიცით რომ მიუღწეველია, მაშინ არ ვყოფილვართ კარგი სტრატეგიული მართვის კონსულტანტები ჯობია სტრატეგიული გეგმა სულ 2-3 პუნქტისგან შედგებოდეს, და იყოს განხორციელებადი, ვიდრე იყოს 10 პუნქტიანი და მისგან 7-8 არ შესრულდეს.