დღევანდელ სამყაროში ძალიან მნიშვნელოვანია ისეთი სისტემებისა და ინსტრუმენტების შექმნა, რომელიც ბიზნესს დაეხმარება ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდაში. ამ საკითხთან მიმართებაში „კომპეტენციის“ ტერმინი დღეს განსაკუთრებით აქტუალურია.

და რას ნიშნავს ეს ტრენდული სიტყვა – „კომპეტენცია“? ეს არის ადამიანის შესაძლებლობა, გამოიყენოს საკუთარი ცოდნა, უნარები და პრაქტიკული გამოცდილება ცვალებადი პროფესიული სიტუაციებისა და მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად ან მარტივად რომ ვთქვათ, ადამიანის უნარი პრაქტიკაში გამოიყენოს მისი ცოდნა და კვალიფიკაცია. თავად მოდელი კი წარმოადგენს თანამშრომლების იმ კომპეტენციებისა და ქცევითი ინდიკატორების ერთობლიობას, რომელიც აუცილებელია კომპანიის  წარმატებულად ფუნქციონირებისა და დასახული მიზნების მისაღწევად.

როგორ გამოიყურება კომპეტენციის მოდელი? როგორც წესი, იგი შემდეგ განზომილებებს მოიცავს: კორპორატიული (მაგ. ლოიალურობა, შედეგზე ორიენტირებულობა), მენეჯერული (მაგ. მართვა, გადაწყვეტილების მიღება), ფუნქციონალური ან ტექნიკური (მაგ. მეთოდოლოგიებისა ან/და პროგრამების ცოდნა) და ამ კომპტენციების აღწერისა და მისი ქცევითი ინდიკატორების გარდა, შეფასების სისტემასაც ანუ ქცევაში მათი გამოვლინების დონეების განსაზღვრას აერთიანებს.

კომპეტენციის მოდელის აღწერიდან უკვე ჩანს, რომ ეს პრაქტიკული და მრავალფუნქციური ინსტრუმენტია, რომლის დახმარებითაც ბიზნესს შეუძლია ადამიანური რესურსების მართვის რამდენიმე ძირითადი პროცესის გამარტივება და აწყობა. ამისთვის აუცილებელია მისი მორგება კომპანიის სტრატეგიასა და მისიასთან, რაც ნიშნავს, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციამ გამოყოს დრო და რესურსი მისი უნიკალური კომპეტენციების მოდელის შექმნის პროცესის გასავლელად. სანაცვლოდ კი მიიღოს შემდეგი სარგებელი:

• უპირველეს ყოვლისა, კომპეტენციის მოდელი გამოიყენება რეკრუტინგის პროცესში. ის უზრუნველყოფს კანდიდატებისთვის მკაფიო მოთხოვნების ჩამოყალიბებას. კანდიდატების შეფასების პროცესი ხდება უფრო მიზანმიმართული და ნათელი. ასევე უფრო სტრუქტურირებული ხდება მათი ძლიერი და სუსტი მხარეების ერთმანეთთან შედარება. უფრო სანდო და ვალიდური ხდება რისკების შეფასების პროცესიც: რა ცოდნა და გამოცდილება აკლია ამა თუ იმ კანდიდატს და რა რესურსი დაგვჭირდება აღნიშნული ცოდნის შესავსებად. ეს ყველაფერი კი განაპირობებს დიდ ალბათობას, რომ კონკრეტული პოზიციისთვის მაქსიმალურად შესაფერისი კანდიდატი იქნება შერჩეული.
• მეორე, კომპეტენციის მოდელს ეწყობა თანამშრომელთა შეფასების სისტემა. იგი სამართლიანი შეფასების პროცესის საფუძველს უზრუნველყოფს. ორივეს, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს, აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული და გააზრებული ის უნარები და ქცევები, რომელიც უნდა გამოავლინოს თანამშრომელმა, რათა მიიღოს მაღალი შეფასება. კომპეტენციის მოდელი თვითშეფასების ინსტრუმენტიცაა. იგი პირდაპირ და ერთგვაროვნად მიუთითებს ადამიანს იმ უნარებსა და კომპეტენციებზე, რომელთა დახვეწას და გაუმჯობესებას საჭიროებს. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, თანამშრომლისთვის ეს არის ერთგვარი რუკა, სახელმძღვანელო, რომელიც მას საშუალებას აძლევს წამყვანი როლი შეასრულოს საკუთარი კარიერის განვითარებაში.
• სწორედ სწავლა-განვითარება არის ის მესამე პუნქტი, რომლისთვისაც შეგვიძლია გამოვიყენოთ კომპეტენციის მოდელი. ის აადვილებს ტრენინგისა და განვითარების საჭიროების ანალიზს და შესაბამისად ხდება დროული რეაგირებაც. თუ შევაფასებთ თანამშრომელს კომპეტენციებზე დაფუძნებული სისტემის მიხედვით და მის შედეგებს შეავადარებთ პოზიციის მოთხოვნებს, მარტივად მივიღებთ ამ თანამშრომლის განვითარების გეგმის შედგენისთვის საჭირო ინფორმაციას.
• მეოთხე, არსებობს კომპეტენციებზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემაც. თანამშრომლისთვის ძალიან დიდი მოტივატორია, როდესაც სასურველი ანაზღაურების დონის მიღწევა მხოლოდ მის ძალისხმევასა და გაწეულ შრომაზეა დამოკიდებული. იგი აცნობიერებს, რომ მისი ცოდნა და უნარები პრიორიტეტულია კომპანიისთვის და დაფასებულად გრძნობს თავს. ეს კი, ამავდროულად, ზრდის გამჭვირვალობას კომპანიის შიგნით, დასაქმებულებს ნათლად ესმით არამხოლოდ რა უნდა გააკეთონ, არამედ ისიც, თუ რას მიიღებენ სანაცვლოდ.
• და ბოლო, მაგრამ არანაკლებად მნიშვნელოვანი, მეხუთე, კომპეტენციის მოდელს დიდი ადგილი უკავია კორპორატიული კულტურის ფორმირებაში. ის თანამშრომლებში ზრდის შინაგან მოტივაციასა და თვითგანვითარებისკენ სწრაფვის სურვილს. შედეგად კი კომპანია იღებს თანამშრომლებს, რომლებიც თავად ეძებენ სწავლისა და ახალი გამოცდილების მიღების გზებსა თუ შესაძლებლობებს, ცდილობენ თავიანთი წვლილი შეიტანონ კომპანიის განვითარებასა და წინსვლაში; სრულ შესაბამისობაში არიან კომპანიის მისიასა და სტრატეგიასთან და უფრო ლოიალურები ხდებიან კომპანიის მიმართ.

ჯეპრაში, მაგალითად, კომპეტენციის მოდელის შემდეგი სტრუქტურა ავირჩიეთ:

• ზოგადი კომპეტენციები მთლიანი გუნდისთვის;
• თითოეული პოზიციის კომპეტენციების პროფილი;
• თითოეული თანამშრომლის კომპეტენციების ინდივიდუალური პროფილი;
• თითოეული თანამშრომლის განვითარების ინდივიდუალური გეგმა.

აღნიშნულიდან ნათლად ჩანს,  რომ ამ ეტაპზე აქცენტს ვაკეთებთ გუნდის მუდმივ სწავლა-განვითარებზე, რაც ჩვენი ორგანიზაციული კულტურის ძირითად პრინციპს წარმოადგენს. თანამშომლების ინდივიდუალური პროფილების შექმნისთვის კი ბუნებრივია, კომპეტენციებზე დაფუძნებული შეფასების სისტემა უნდა გამოვიყენოთ. შემდეგი ეტაპი იქნება ანაზღაურების სისტემის გადახედვა და აღნიშნულ მოდელზე მორგება. და, რა თქმა უნდა, რეკრუტინგსაც არ დაგვავიწყდება.

აი ასე, ერთი ინსტრუმენტი გვაძლევს საშუალებას ერთი გასროლით ხუთი კურდღელი მოვკლათ 😊